Schulbezogene und schulübergreifende Personalentwicklung
Die sich beschleunigt abzeichnende Entwicklung hin zu einer Wissensgesellschaft macht ein lebenslanges Lernen aller unabdingbar. „Gerade dem lebenslangen Lernen im Beruf kommt eine erhebliche Bedeutung zu, da die Kompetenzentwicklung und damit einhergehend die Entwicklung pädagogischer Professionalität weder nach der ersten noch nach der zweiten Phase abgeschlossen sind. Vielmehr weist pädagogische Professionalität ein berufsbiografisches Entwicklungsmoment auf, das sich gerade in der unmittelbaren Berufsausübung aufbaut, entwickelt und weiter ausdifferenziert“. (vgl. Diehl u.a. 2010, S. 1) Von daher kommt auch der kontinuierlichen Fort- und Weiterbildung der Lehrkräfte in der jahrzehntelangen Phase der Berufstätigkeit – als dritter Phase der Lehrkräftebildung nach Studium und Referendariat bzw. Vorbereitungsdienst - eine zentrale Bedeutung zu, um die Schüler/innen bestmöglich auf eine sich stark verändernde Welt vorbereiten zu können. „Die dritte Phase der Lehrerbildung leistet einen entscheidenden Beitrag zur beruflichen Sozialisation und Kompetenzentwicklung von Lehrerinnen und Lehrern.“ (vgl. Diehl u.a. 2010, S. 1)
Personalentwicklung wird definiert „als Inbegriff aller Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur optimalen Wahrnehmung ihrer jetzigen und künftigen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln.“ (Mentzel 1997, S. 15) Personalentwicklung soll dazu beitragen, „die künftige Aufgabenerfüllung der Schule zu gewährleisten, indem die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Lehrkräfte hergestellt oder erhalten wird. (vgl. Buchen 1995, nach Kansteiner 2014, S. 5) Buhren und Rolff unterscheiden zwei Dimensionen der Personalentwicklung (PE). „PE ist demnach zum einen auf den einzelnen Mitarbeiter mit der Zielsetzung ausgerichtet, ihn in seiner individuellen Entwicklung zu fördern. Zum anderen ist PE auf die Organisation insgesamt orientiert, deren Bedarf an qualifizierten und kompetenten Mitarbeitenden gedeckt werden muss.“ (vgl. Buhren/Rolff 2002, S. 19f.)
Zwischen diesen beiden Dimensionen – der Entwicklung der Mitarbeiter und der Entwicklung der Organisation – gilt es eine Balance zu finden. Fortbildungsplanung ist in diesem Kontext ein Verfahren, mit dem diese Balance verhandelt und immer wieder neu hergestellt werden kann. Ein Anlass für das kommunikative Ausbalancieren von Entwicklungsinteressen der Personen und Entwicklungserfordernissen der Schule ist die Erhebung des Fortbildungsbedarfs z.B. in einer Fortbildungskonferenz. In ihr werden die Fortbildungswünsche der Lehrkräfte und die schulentwicklungsbezogenen Qualifizierungsanforderungen thematisiert. Ziel dieser Kommunikation ist, einen Fortbildungsbedarf zu vereinbaren, der sowohl dem Entwicklungsinteresse der Personen als auch dem Entwicklungserfordernissen Schule gerecht wird.
Personalentwicklung im schulischen Kontext hat die Besonderheit, dass die Schule Teil eines größeren Bildungssystems ist und die Personalhoheit nicht nur bei der Schulleitung liegt, sondern auch bei der übergeordneten Dienststelle. Die Personalentwicklung ist deshalb nicht nur schulbezogen, sondern muss schulübergreifend auch die Entwicklung und personalen Bedarfe des gesamten Bildungssystems berücksichtigen. Maßnahmen der Personalentwicklung qualifizieren insofern schulbezogen „für besondere Aufgaben und Zuständigkeiten in der Schule“, als auch schulübergreifend „für Ausbildungs-, Beratungs- und Fortbildungstätigkeiten, für pädagogische Leitungsaufgaben an Schulen und in der Lehrerausbildung der zweiten Phase oder für Tätigkeiten in der Schulverwaltung.“ (vgl. „Leitlinien“ I. Abs. 3).
Personalentwicklung schulbezogen und schulübergreifend zu verstehen, ist auch durch den Personenbegriff begründet. Das Grundgesetz geht von dem Eigenwert und der Würde des Menschen als Elementarprinzip (vgl. BVerfGE 45, 187 [227] „tragendes Konstitutionsprinzip“) unseres Gemeinwesens und höchstem Rechtswert der Verfassung aus. (vgl. BVerfGE 54, 341 [357] „oberster Wert“). Aber der Mensch wird nicht als Individuum gedacht, sondern als Person, die gemeinschaftsbezogen und gemeinschaftsgebunden ist. Die Gemeinschaftsbezogenheit und Gemeinschaftsgebundenheit tastet dabei den Eigenwert der Person nicht an. (vgl. BVerfGE 4, 7 [15 ff.]) „Damit wird das individualistische Menschenbild des klassischen Liberalismus ebenso abgelehnt wie das Menschenbild des Kollektivismus.“ (vgl. Spindler 2010, S. 6) Dieses Spannungsgefüge zwischen Person und Gemeinschaft ist in den „Leitlinien“ im Recht jeder Lehrerin und jedes Lehrers auf Förderung im Rahmen einer schulbezogenen und schulübergreifenden Personalentwicklung und in der Verpflichtung zum Erhalt und der Weiterentwicklung der berufsspezifischen Kompetenzen und der aktiven Mitwirkung bei der Umsetzung des schulischen Fortbildungsplans konkretisiert. Die Personalentwicklung ist nicht der Schulentwicklung untergeordnet und die Person nicht Mittel zum Zweck der Entwicklung der Schule. Die Person ist zur Mitwirkung bei der Entwicklung der Schule verpflichtet, aber die Schule muss auch die Entwicklungsmöglichkeit der Person über die Schule hinaus respektieren und unterstützen.